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| 제목 | 2020 HR트렌드 정리 | ||||
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| 작성자 | 관리자 | 작성일 | 2020-12-04 10:41:35 | ||
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2020년 세계적인 코로나19로 인한 팬데믹은 첫째, 강제적으로 리모트워크와 재택근무를 일상화 했고, 이를 가능케 하는 협업 시스템, 화상회의, 문서 관리 시스템, 통-번역 시스템, 챗봇 등이 일하는 방식과 문화를 바꾸게 됐다. 둘째, 기업들은 인력을 효과적으로 운영하기 위해 기존의 단순 반복 업무를 대체할 수 있는 RPA 및 AI/Cognitive 시스템 도입을 가속화 하고 있다. 셋째, 기존의 HR 기획 및 운영 기능이 급속도로 디지털화 되고 있다. 넷째, 대면 업무가 많은 채용을 중심으로 한 HR 아웃소싱이 가속화 되고 있다. 마지막으로 코로나19 영향으로 조직 성과 및 임원 성과에 대한 재조명이 이루어지게 됐다. 이러한 변화의 방향은 과거부터 계속되어 왔던 트렌드였다. 이젠 이러한 변화가 다시는 되돌릴 수 없는 메가 트렌드가 됐고, 이는 속도의 차이가 있을지라도 방향성을 지속될 것으로 예측된다.  리모트워크, 조직문화를 바꾸다 과거 오일쇼크 때 휘발유 값의 상승이 재택근무의 시작이 됐던 것처럼 코로나19는 많은 기업들의 문제라고 생각했던 비효율적인 보고, 생산성이 낮은 회의 문화, 워라밸 이슈 등을 해소시키는 동력이 됐다. 대면보고는 전자결제 및 메일로 대체됐고, 회의와 PT는 줌 혹은 팀즈를 통해 이루어지기 시작했다. 또한 재택근무는 출퇴근 시간 감소 등으로 실질적 워라밸에 영향을 주게 됐다. 이제 기업들은 이러한 재택근무를 상시화 혹은 보편화 하려는 고민을 하고 있으며 이는 결국 직무Work,성원Workforce, 업무환경Workplace의 변화를 이끌고 있다. 이러한 변화 속에 기업들은 직원들의 몰입도Engagement을 높이고, 리모트 성과관리를 고도화 하고, 구성원의 정서 관리를 할 수 있는 방안을 모색하고 있다. AI, HR를 바꾸다 선도 기업들은 이미 RPA을 통해 단순 반복적인 업무를 효율화하고 구성원들이 보다 고부가가치 업무에 집중하도록 인력 운영을 극대화하고 있다. 특히 선도기업들은 최근 AI/Cognitive 시스템의 도입까지 적극적으로 검토하고 있다. 이에 따라 단순히 업무 효율화가 아닌 이참에 아예 새로운 직무를 설계해 나가고 있다. 그리고 이러한 시스템Future of Talent Optimization을 통해 효율화가 가능한 직무와 인력 규모를 예상하고, 선제적으로 해당 재교육 시켜서, 해당 직무 인원들을 고부가가치 직무에 배치할 수 있도록 하고 있다. 특히 앞으로 AI 시스템 역시 일반화되어 HR 애널리틱스 시장에 급속도로 적용될 것으로 예상되고 있다. 이에 따라 AI 선도 기업 역시도 시장의 주도권을 빼앗기지 않기 위해 새로운 도전을 계속 시도하고 있다. 직무별로 적합한 교육을 추천Curating하고 축적된 HR 데이터를 토대로 성과를 관리하며, 필요에 따라 의미 있게 재생산 하는 일이 이제 상시화 된 것이다. 디지털 자체 그 자체로의 HR 과거 전통적인 인사의 모든 기준과 프로세스가 변화하고 있다. 과거 일반화됐던 평가와 보상의 연계성 강화도 일부 기업에서는 평가와 보상을 분리해 운영하는 사례가 나타나기도 하고, Traditional과 Special Track으로 관리되던 성장 로드맵도 디지털 인재 육성을 중심축으로 하여 변화하고 있다. 이러한 근본적 변화는 많은 기업들이 기존 사업에 추가적으로 추진하던 디지털 트랜스포메이션 전략에서 이제 기존 사업에서 탈사업화하여 새로운 업으로 재정의 하는 전략에 기인하고 있다. 이에 따라 기존 리더십 진단, 조직문화 평가 문항들도 디지털 리더십, 그리고 디지털 역량 등의 내용으로 변화되고 있으며, 시스템 역시도 상시적 모티터링이 가능한 체계로 변화하고 있다. HR 아웃소싱 확대 작년부터 시작된 대기업의 직무 중심의 수시 채용은 채용의 상시화가 이루어지는 동인이 됐고 이에 추가로 코로나19 이후 비대면 채용이 일상화 되면서 채용을 대행해주거나 채용 기능의 일부가 아웃소싱 되는 경우가 많았다. 이미 외주화 되고 있었던 급여 관리, 복리후생뿐만 아니라 이제 HR 전반에 걸친 아웃소싱화가 가속화되고 있다. 새로운 성과에 대해서 고민하다 전 세계적으로 실적에 대한 고민이 깊어지고 있다. 특히 코로나19로 인해 기존 사업이 어려워지고 이러한 불확실성 속에서 기존 성과 지표는 하락하고 이에 새롭게 임원 및 직원을 동기 부여할 방안을 재검토하고 있다. 이에 많은 기업들이 진정한 성과는 무엇이고, 회사 전체의 인사 철학, 그리고 자사의 기업 문화와 업들의 특성을 다시금 생각해 보고 있다. 특히 임원 보상에 대해 CXO가 통제할 수 있는 범위는 어디까지인지, 급격히 변화하고 있는 경영환경에 생존하는 동시에 미래 성장을 모색할 수 있는 경영활동을 유도할 수 있는 장기 성과급은 어떻게 운영해야 할 지, 또한 임원 보수 공시가 점차 강화되는 추세에 따라 임원 보상 수준이 개별적으로 공개됨에 따라 이해관계자들(주주, 노조, 일반 직원, 지역사회, 기관투자자, 정부)에게 납득시킬 수 있는 보상 수준은 어떻게 책정할지, 그리고 마지막으로 ESG(Environmental, Social, and Corporate Governance)와 연계된 지표에 대한 고민 등이다. 이렇듯, 다수의 기업들이 생존을 위한 사업의 변화를 모색하고 있다. 이는 코로나19 상황 속에서 기인되었지만, 장기 호황에 따른 누적된 한계 사업의 정리, 그리고 디지털 트랜스포메이션 등이 사업 구조조정Business Restructuring과 맞물려 속도가 빨라지고 있다. 이는 필연적으로 새로운 인력운영의 방식Future of Work HR의 변화를 보다 가속화하게 될 것이다. 이에 HR 부서는 다가올 미래에 대해서 그 어느 때보다 경각심을 가지고 대비해야 할 때이다. 출처_ HRinsight_글_송한상/ 딜로이트컨설팅 상무 |
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